EMPRESAS: CUANDO LA INFIDELIDAD ES UN TORMENTO

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ARTURO CASTILLO

La excesiva rotación de personal en una empresa es un asunto que amerita atención, que debe ser tomado seriamente. La revisión de aspectos como el clima laboral, política salarial y de estímulos, la calidad de la comunicación, el manejo de la autoridad y de las jerarquías pueden arrojar pistas que ayuden a detener la fuga de trabajadores.

Es penoso, sin embargo, que algunas empresas, lejos de hacer un oportuno mea culpa, traten de racionalizar, negar o culpar a las circunstancias de su incapacidad para retener a sus empleados.

Se habla frecuentemente de fidelizar al cliente. Como declaratoria empresarial suena coherente y loable. Lamentablemente, no se empieza por casa, pues la fidelización del cliente interno deja mucho que desear.

Naturalmente, la fidelidad no se exige; simplemente ocurre, es producto de la confianza, de la entrega mutua. Obviamente, corresponde a la empresa investigar las causas de la infidelidad de sus colaboradores, por qué están haciendo de ella un mientras tanto, un punto de partida hacia otra empresa.

Son trabajadores con periódico bajo el brazo, a la búsqueda de mejores oportunidades, que capean el temporal hasta encontrar el trabajo ideal.

En esas circunstancias, se sabe de empresas que tratan de averiguar si sus empleados les son fieles. El método, por demás sui géneris, consiste poner anuncios de prensa falsos para tentar a los ‘infieles’. Se lanza el anzuelo y se espera pacientemente…

Los incautos ‘meten carpeta’ esperanzados en que conseguirán algo bueno. Para su sorpresa, sus currículum vítae terminan en manos de sus jefes, que tiene la excusa perfecta para acusarles de infidelidad, en casos extremos, para despedirles. 

Perverso como suena, es una metodología utilizada por algunas empresas para sorprender infraganti a los trabajadores que osan pensar en un futuro mejor. Este procedimiento no solo es ilegítimo sino falto de imaginación, una evasiva, puesto que deja desatendido el tema de fondo: la incapacidad de la organización para hacer que sus empleados se enamoren de la organización, para que deseen ser parte de su progreso. 

Otra estrategia consiste en armar una red para detectar si los trabajadores están aplicando en otras compañías. Estas se comunican entre sí para intercambiar información ‘sensible’. 

Desde luego, esa información no siempre es utilizada para establecer estrategias que mejoren el ambiente de trabajo, para revisar las políticas empresariales. Obviamente, las empresas no quieren financiar el tránsito de  sus trabajadores a otras compañía; no quieren hacer el papel de ‘tontas útiles’. Desean que sus colaboradores sean personas cabales, comprometidas, que inhiban sus impulsos de superación, que cierren sus ojos, que no sueñen con el futuro.

Los quieren estancados, conformes, resignados. No se les ocurriría, por ejemplo, establecer para ellos un plan de carrera, mecanismos de mejoramiento profesional y humano, programas de incentivos, no solo económicos sino también recreativos, de promoción de la salud integral, integradores de la familia, educativos, artísticos.

¿Es pedir demasiado? Al parecer, sí, pues la generalidad de los empresarios consideran todo aquello excesivo, contrario a su propósito de obtener la mayor utilidad posible, aunque para ello deban hacer de sus colaboradores simples máquinas productivas.

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Publicado el agosto 8, 2013 en EL YO LABORAL y etiquetado en , , , , , , , , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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