¿CUÁNTOS JEFES SON SUFICIENTES?

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ARTURO CASTILLO

La existencia de jerarquías se encuentra en la estructura misma de la naturaleza, como una forma de ordenamiento, al servicio de la preservación de la vida, como ocurre en el reino animal. En el humano, el ‘instinto jerarquizador’ se manifiesta en el afán de poder, en el deseo de someter a los demás.

Seguramente esta afirmación resentirá a quienes están convencidos de nuestra condición de ‘civilizados’. Sin embargo, una superficial mirada a la cotidianidad del mundo pone en duda tal convicción.

En el ámbito laboral es fácil detectar el gusto por las jerarquías. Hay empresas que abundan en jefes y jefaturas; algunas, de mediano tamaño, se dan el ‘lujo’ de tener hasta tres jefes por cabeza, como si uno solo no fuera ya suficiente tormento.

De hecho, muchos trabajadores sueñan con convertirse en mandamás. Les mortifica su posición de subalternos, el hecho de recibir órdenes. Cuestionan y minimizan cada iniciativa de sus jefes, convencidos de que ellos, en su posición, harían mejor papel.

Les parece que dar órdenes es algo sencillo, que es cuestión de tener don de mando, y listo. No entienden, desde luego, que quien no aprendió a obedecer, difícilmente sabrá cómo mandar.

El punto es qué hacer para que la gente no termine confundida con tanto jefe. La empresa debe manifestarse de manera contundente: ‘Todos los jefes merecen atención, pero no todos están facultados para dar órdenes’.

Es muy distinto que un solo personero, el autorizado, transmita las órdenes provenientes de ‘las altas esferas’, a que cada jefe dé instrucciones a diestro y siniestro, a su antojo y buen entender. El caos, las contradicciones, las ambigüedades, la pérdida de credibilidad y el debilitamiento de la autoridad son las consecuencias inevitables de un régimen jerárquico fraccionado, disperso.

Cuando los trabajadores constatan, y sufren, los mensajes duales, las desautorizaciones, órdenes y contraórdenes, no tienen más alternativa que jugar el juego de la complacencia, haciéndole creer a cada jefe que están alineados con su estilo de trabajo, con su liderazgo.

El juego cruel llega a su término cuando la empresa presiona por resultados efectivos, por logros. En ese caso, ¿cuál de los jefes debiera dar la cara y asumir responsabilidades?

El problema se agudiza cuando los jefes empiezan a medir fuerzas, cuando quieren demostrar quién tiene más ascendiente sobre los trabajadores, a quién obedecen.
La distorsión debe ser corregida de inmediato, con firmeza, por la organización, que debe entender que el número de jefes no determina la eficacia y el éxito de una empresa.

El organigrama empresarial debe ser racional, debe guardar equilibrio entre jefaturas, mandos medios y trabajadores en general. Debe promover un estilo de gestión autónoma, sin jefaturas atosigantes.

La ineficacia de las numerosas jefaturas se refleja también en la pobre capacidad de los trabajadores para tomar decisiones, para usar la iniciativa. Si los jefes están para las cosas importantes, ¿qué valor tiene, pensarán los subalternos, ‘atreverse’, actuar más allá de los límites de sus responsabilidades?

Las empresas maduras no requieren de tantos ‘superiores’, pues promueven el empoderamiento, el sentimiento de que la organización es una responsabilidad compartida, donde todos, sin exclusiones jerárquicas, tienen un segmento de responsabilidad, a manera de un organismo vivo, que alcanza un nivel superior cuando todo converge a un centro común.

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Publicado el noviembre 1, 2013 en EL YO LABORAL y etiquetado en , , , , , , , , , , , , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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