TRABAJO: ¿SON LAS EXPERIENCIAS TRANSFERIBLES?

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ARTURO CASTILLO

La periódica rotación de personal y la transición del cambio, con trabajadores que deben adaptarse al nuevo entorno laboral, son circunstancias ineludibles para toda organización. Siempre tomará un tiempo prudencial el proceso de capacitación y la asimilación del estilo laboral de la compañía, la conexión humana, la comunicación e inclusión en los equipos de trabajo.

Generalmente, las empresas tratan de paliar la emergencia contando con que el trabajador renunciante transferirá los conocimientos básicas acerca de sus tareas a quien le tomará la posta; lo consideran una obligación profesional, una forma de demostrar cierta gratitud por la empresa que le dio trabajo.

Sin embargo, una cosa es la convicción empresarial y otra muy diferente que el individuo tenga el ánimo y la madurez profesional para encaminar a su reemplazante. Puede que colabore, que haga su última buena obra, pero también se dirá a sí mismo: “A mí me costó tiempo y esfuerzo aprender. ¿Por qué tendría que darle al ‘nuevo’ todo en bandeja de plata?”.

Según otra lógica, cada trabajador debiera llevar un diario profesional, que serviría de ayuda y referencia a quienes se inicien en la organización. Suena interesante, pero solo desde una perspectiva ideal. Si cada cerebro es un mundo, si cada sujeto trabaja desde su bagaje humano y profesional, el valor de tal documento parece relativo.

Los aspectos técnicos tienen procesos similares, esquemas preestablecidos, fórmulas que se repiten. En cambio, la forma de abordar las tareas, la destreza intelectual; la capacidad para trabajar en equipo, la habilidad para manejar presiones, son asuntos absolutamente intransferibles.

De otra parte, ¿quién tendría el tiempo y la paciencia para dedicarse a una tarea tan meticulosa? ¿Quién estaría dispuesto a preparar el terreno para que otro sujeto, un desconocido, encuentre la mesa servida?

Tendría que ocurrir, además, que invariablemente los individuos salgan de las empresas en santa paz, siempre en buenos términos, de modo que tengan la nobleza de dejar una ‘herencia’ laboral.

Si efectivamente el ‘know how’ es propiedad de la compañía, no debiera inquietarle que los empleados salientes no se muestran dispuestos a cooperar, si se resisten a dejar rastros de su paso por la empresa, si más bien pareciera que quieren ‘llevarse’ conocimientos.

En ese caso, es mejor permitir que los nuevos empleados se labren su propio destino, que partan sin memoria y experiencias ajenas, que desde esa especie de tabla rasa impriman su propio estilo, sin las expectativas de una tutoría, no siempre provechosa.

De otra parte, los conocimientos son contextuales. Puede que determinados procesos, tareas y conocimientos sean particularmente útiles en una determinada empresa, mientras que en otra su relevancia podría ser escasa. Es decir, no todo lo que se ‘lleva’ un exempleado es verdaderamente útil o comprometedor para la organización.

En todo caso, la lección es que toda organización debe jerarquizar la información, establecer niveles acceso, crear filtros y mecanismos que eviten eventuales filtraciones o usos antitéticos de la misma.

Esas medidas de seguridad no son, sin embargo, garantía plena de que quienes manejan información sensible no la utilizarán para beneficio propio. Aun con todas las precauciones, el riesgo es algo potencial, de modo que solo resta confiar.

La confianza, entonces, no debe perder valor dentro de toda empresa, pues es el único recurso que permite creer, de buena fe, en todos quienes laboran en la misma; es el único recurso que ayuda a reivindicar a los seres humanos.

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Publicado el enero 13, 2014 en EL YO LABORAL y etiquetado en , , , , , , , , , , , , , , , , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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